Hva er ditt fotavtrykk?

 
En god bedriftskultur kan sammenlignes med et frodig og fargerikt blomsterbed. På samme måte som næringsrik jord utvikler blomster til sitt fulle potensiale, avgjør kvaliteten på bedriftskulturen om ansatte klarer å ta ut sitt beste. Det finnes forskjellige typer jord, avhengig av hvilke planter som skal dyrkes, og slik er det med bedriftskulturer også. Hvilken variant som passer for deg og din bedrift, avhenger av hva dere ønsker å drive frem.
 
I vår bedrift (Cegal) står en verdibasert kultur veldig sterkt. Vi sier at “it´s all about the people”, som i praksis betyr at alle våre ansatte skal føle seg sett, hørt og verdsatt. Trygge medarbeidere skal oppleve selvstendighet, mestring og meningsfylt arbeid sammen med mennesker som har gode hensikter. Med dette i bunn, har vi en kultur for å skape prestasjoner.
 
Et typisk kjennetegn på en bedriftskultur som fungerer godt, er at stolte medarbeidere på eget initiativ iverksetter aktiviteter for å styrke samhørigheten. Som leder er det da kun behov for å definere adferdsrommet, altså hvordan krav og forutsetninger rammer inn friheten til hva som er akseptert å gjøre.
 
Et eksempel på en aktivitet som ble satt i gang hos oss, er “Hva er ditt fotavtrykk?”. Denne aktiviteten ble lansert av en liten gruppe som på egen hånd ønsket å sette fokus på ansattes selvbilde. Hvem er du? Hvem vil du være, nå og i fremtiden? Hvordan vil ditt fotavtrykk se ut i fremtiden?
 
Kampanjen gikk ut til alle ansatte sammen med en kort video, hvor hensikten med kampanjen ble forklart. Etter hvert som kollegaer sendte inn sine “fotavtrykk” (maks 140 tegn), skrev gruppen dem ut og klippet arket slik at det lignet et fotavtrykk. Kort tid etter dukket anonyme papirfotavtrykk opp på pulter, vegger, gulv, trapper og møterom. Det var mange inspirerende selvbilder, og et av dem jeg husker best var: “Jeg skal smile i telefonen!”. Slikt blir det World Class Service av.
 
Denne fotavtrykkampanjen kan du lett ta med deg til din egen organisasjon, og link til inspirasjonsvideoen finner du nederst. I mellomtiden kan du jo tenke over ditt eget fotavtrykk. Hva står det på det?
 
Et godt valg i hverdagen er å beskrive sitt fotavtrykk.
Fortell hvem du er og lev opp til det.
 
 
Link til videoen:
http://youtu.be/liEAaf9bGFw
 
 

 
 


Lik min Facebook side og bli oppdatert på nye blogginnlegg.
 

 
hits

Er det mulig å bygge en prestasjonskultur basert på myke verdier?

 
Når jeg er gammel og ser tilbake på livet mitt, er kanskje opplevelsen i helgen noe som vil glede et gammelt hjerte.
 
Stillheten har senket seg på Viking Stadion. Sesongen er over, og det er på tide å gjøre opp status.
Tabellen viser en 10. plass. Det føles skuffende og sårende. Milevis fra forventningene. Men vi kan bare skylde på oss selv. Skal vi prestere, må alle levere, også 12. mann på laget. Det nytter ikke å mime “samen ska me lyfta fram de mørkeblå”. Det nytter ikke å sitte hjemme og synge heller.
 
Viking Fotballklubb er Stavangers stolthet, og en gang i året, når sesongen er over, inviteres samarbeidspartnerne med på studietur til en storby i Europa. I år gikk turen til verdensmetropolen Berlin, og Cegal var selvfølgelig med. Disse turene bærer alltid preg av å være godt planlagt, og som vanlig fikk vi oppleve en fin blanding av faglig påfyll, relasjonsbygging og latter og glede.
 
For meg var det ekstra hyggelig å få være med i år. I programmet stod det nemlig:
 
 
Er det mulig å bygge en prestasjonskultur på myke verdier?
Cegal har på få år blitt en global aktør innen petrotekniske løsninger. Hva skyldes suksessen? Gründer og toppleder, Frank Garneng, tar oss med bak kulissene og forteller om hverdager styrt av grunnverdier, samt hvordan dette inspirerte til bloggen “Små gode valg i hverdagen”.

 
 
Alle vil prestere, og aller helst vil vi ha kultur for å prestere. Vi vil gjenskape suksess, igjen og igjen. Men hvordan?
Her er et lite utdrag fra fordraget.
 
 

 
 
Jevgenij Trefilov og Marit Breivik er to kjente trenerskikkelser i håndballverdenen. Trefilov var sjef da Russland vant VM-gull i 2001, 2005, 2007 og 2009, og Marit Brevik ledet Norges håndballjenter til VM-gull i 1999. Begge var gode trenere for hver sin prestasjonskultur. Begge satte seg hårete mål og nådde dem.
Begge visste også hva som krevdes for å vinne. Et VM-gull kommer ikke av seg selv. De visste hva som måtte til av riktig trening, rikig mat og riktig hvile. Begge visste også at spillerne måtte komme fokusert og engasjert på trening, at de måtte møte edru, at de måtte ha spist frokost og så videre. I tillegg til konkrete målsetninger og tydelige krav, hadde de på mange måter like forutsetninger. Begge hadde tilgang til riktig utstyr, riktige medisiner og nok penger til treningsleirer og reiser. Den største forskjellen lå kanskje i tilgangen på gode spillere med riktig profil og kompetanse. Russland har tross alt 143,5 millioner innbyggere, mot Norges 5,1 millioner (tall for 2013).
Jevgenij Trefilov og Marit Breivik hadde altså mange fellestrekk da de vant VM-gull, men en ting var veldig forskjellig. Jeg tenker selvfølgelig på adferden.
 
Trefilov er kjent for sin autoritære trenerstil, der fri flyt av sterke følelser preger kommunikasjonen med spillerne han har på laget sitt. Breivik, derimot, er rake motsetningen. Hun er kjent for sin stødige og reflekterte adferd, og kommunikasjonen er preget av lytting og konstruktiv påvirkning.
 
Hva har denne forskjellen i adferd hatt å si for prestasjonskulturen?
 
I Cegal har vi laget en figur som illustrerer sammenhengen mellom resultat, forutsetninger, krav og det vi kaller adferdsrom. Til sammen utgjør disse fire elementene basis for enhver prestasjonskultur.
 
 

Kan benyttes fritt. Hyggelig om du husker å henvise til Cegal.

 
 
Resultat
I Cegal har vi flere resultater å strekke oss etter. På kort sikt drømmer vi om å vinne attraktive kontrakter, og om å oppnå omsetningsmålene, mens vi på lang sikt har noe vi kaller 50-årsperspektivet. Mange tenker at et 50-årsperspektiv er meningsløst. Alt er jo forandret i løpet av så lang tid? De som er ansatt i dag vil ikke jobbe i selskapet om 50 år. Kunder vil forsvinne og nye vil komme. Det samme vil skje med eierne. Og da vi lever av teknologi, kan vi være helt sikre på at dette også vil endre seg i løpet av de neste 50 årene. Hva er da vitsen med å tenke så langt frem? Jo, det er en ting: Omdømmet. I Cegal går vi på jobb om morgenen for å bygge et selskap som vi selv, våre kunder og våre eiere er stolte av. Også om 50 år.
 
Forutsetninger
Målt etter bruttonasjonalprodukt per innbygger, er det kun Luxembourg som er rikere enn Norge av alle land i verden. Når det lille Forus-området mellom Stavanger og Sandnes, hvor Cegal har hovedkontor, alene står for 19% av nasjonal verdiskapning, er det klart at forutsetningene for forretning er optimale. Her har vi kunder som lykkes, og vi følger dem på reisen. At nordmenn generelt er “early adopters” når det gjelder teknologi, legger heller ikke noen demper på omsetningen.
Likevel er det omdømmet som er den viktigste forutsetningen. Omdømme gir lojale kunder og lojale ansatte, som igjen gjør det mulig å tenke langsiktig. Derav 50-årsperspektivet igjen.
Forutsetninger kan ofte ikke påvirkes. De er som de er, og du er nødt til å erkjenne dem. Forutsetninger kan også være uforutsigbare og dermed være med å begrense adferdsrommet.
 
Krav
Alle beslutninger i Cegal må støtte opp rundt 50-årsperspektivet og omdømme-målet. Utover dette er de fleste krav i Cegal styrt av våre grunnverdier. Du kan lese mer om verdiene og hvordan vi kom frem til dem i “Finn din krakk” (se link nederst). I praksis betyr dette at alle ansatte skal føle seg sett, hørt og verdsatt. For å sikre oss dette, har vi organisert oss etter X-modellen. Slik tar vi høyde for å lykkes med både personforutsetninger og saksforutsetninger. Det er dessuten likeverd mellom en teknisk karriere og en lederkarriere. Vi har flere eksempler på dyktige fagpersoner som har ønsket å bli ledere, men som har gått tilbake til sitt fag fordi dette opplevdes mer riktig.
 
Alle skal også forstå viktigheten av sin egen rolle, og med dette menes at de ansatte kan sammenlignes med bitene i et puslespill. Tar du ut en bit fra puslespillet, ser ikke bildet helt ut, uavhengig av hvilken bit du tok ut. Våre ansatte er hele mennesker, og Cegal skal være der også når det butter i mot. Noen ganger føler vi oss sterke, og da forventes det at vi gir av vår energi. Mens andre ganger føler vi oss svake fordi noe vanskelig skjer i livet. Da er det lov å være en som mottar energi.
 
I Cegal er ansatte Cegalere hele døgnet. Det dreier seg om “living the brand”. Det betyr at vi har forventninger til våre ansatte utover den tiden de oppholder seg på jobben. Et eksempel kan være at en ansatt dummer seg ut etter en fuktig kveld på byen. Det er sånt som kan skje, selv for de beste. Da forventes det at Cegalere som ser dette ikke overværer underholdningen, men i stedet redder kollegaen ut av situasjonen. Vi skal ha en kultur for å hjelpe hverandre. For å gjøre hverandre gode, og skape tillit.
 
Foruten de etiske retningslinjene, er det nødvendig å ha styring på lønnsomheten. Vi bruker historien om “Byens beste boller” for å symbolisere vår tankegang rundt ledelse (se link nederst).
 
Adferdsrommet
Mellom forutsetningene og tydelige krav ligger det vi kaller adferdsrommet. I Cegal er adferdsrommet preget av pågangsmot, frihet og balanse. Pågangsmot, fordi vi må tørre å tro at det er mulig, selv når vi ser at andre har bedre fortutsetninger enn oss. Frihet, til å være oss selv, og ikke minst at alle andre kan være seg selv. Det siste er mye vanskeligere. “Hadde alle bare vært som meg…”. Balanse, fordi jobben er ikke alt er i livet. Vi er hele mennesker, og vi må balanse vår tid og energi. Har du det godt på fritiden, lykkes du antakelig på jobben også.
Når noen nærmer seg gråsonen, enten det er mot forutsetningene eller kravene, er det samvittigheten, og ikke frykten, som trekker dem tilbake inn i adferdsrommet igjen.
I adferdsrommet er vi ute etter skaperglede, serviceglede og ikke minst endringsglede. Vi løfter frem oppgaver, og lar ansatte ta ansvar. Slik utnytter vi styrker, i stedet for å fokusere på svakheter. “Telthistorien” illustrerer hva vi mener (se link nederst).
 
Konklusjon
Selv om vi i Cegal har en kultur som har lykkes godt med å nå sine mål, er det ingen garantier for at oppskriften fungerer for andre. Alle som drømmer om å prestere og oppnå sine mål, må finne sine naturlige måter å gjøre dette på. Det er mange veier til suksess. Ikke glem hvor forskjellige håndballkulturer Trefilov og Breivik representerte.
 
Det er likevel noen fellestrekk som gjenspeiler enhver prestasjonskultur. I Cegal har vi summert disse fellestrekkene i en huskeliste som vist på bildet.
 
 

Kan benyttes fritt. Hyggelig om du husker å henvise til Cegal.

 
 
Prestasjonskultur handler om å oppnå drømmer, og neste år er det kanskje Vikings tur til å lykkes? Spillere og trener vet hva som må til, og vi på tribunen vet også hva vi må gjøre. Vi er sammen om dette. Forutsetningene er som de er. Brann startet sesongen med det nest høyeste budsjettet, men rykket likevel ned. Odd var blant de fem lagene med lavest budsjett, men sikret seg en bronse. Prestasjonskultur handler om å gjøre det beste ut av de forutsetningene vi har. De spillerne vi trodde sterkt på da de ble signert, er stort sett de samme som løper ut på matten neste sesong. Tro på dem fortsatt, enten du er trener eller tilskuer. Prestasjonskultur handler om å skape gode følelser. Vi må tro det er mulig. Følelser avgjør adferd, og adferd skaper resultater.
 
Da jeg takket ja til å holde fordraget på studieturen, var det særlig et spørsmål jeg heftet meg ved.
Er det et paradoks at en toppleder blogger om myke verdier?
 
Jeg forstår spørsmålet. Det er langt fra rosabloggere og “dagens outfit”, til “Små gode valg i hverdagen av Frank Garneng”. Jeg tror at alle mennesker egentlig har en personlig prestasjonskultur. Vi drømmer om et godt liv. Når vi blir gamle, håper vi å kunne se tilbake på livet med glede. Samtidig som vi har drømmer, har vi også fortutsetninger og krav å forholde oss til.
Til slutt dreier livet seg om hvilket adferdsrom vi gir oss selv.
Hvem vil vi være? Hvilke følelser foretrekker vi? Hvordan vil vi oppfattes? Hvordan oppfører jeg meg når jeg er i gråsonen av adferdsrommet? Er jeg styrt av min egen samvittighet? Finn dine egne svar.
 
For meg er det ikke et paradoks å være blogger. Jeg ønsker å bidra til å gjøre en positiv forskjell, og gjennom gode valg gjøre verden til et litt bedre sted.
 
Et godt valg i hverdagen er definere sitt eget adferdsrom, avgrenset av krav og forutsetninger, men med et mål for øyet.
 
Lykke til.
 
 
Relaterte lenker:

 
 

 
 


Lik min Facebook side og bli oppdatert på nye blogginnlegg.
 


hits

Husker du læreren din?

 

 
 

Det er snart 40 år siden jeg begynte på barneskolen, og jeg husker henne ennå, den første læreren min. Det vil si, på den tiden kalte vi henne for frøken. Frøken Eide. Vi var den beste klassen hun hadde hatt, sa hun, og vi trodde på det. Alle sammen.
 
Etter så mange år, er det fortsatt noe av frøken Eide igjen hos meg. Det er nifst å tenke på. Frøken Eide hadde en enorm innflytelse og makt. Ikke bare på oss elever. Våre foreldre lyttet også lydig.
“Frøken Eide har sagt…”, kunne foreldrene våre si, og da ble det slik. Enten det gjaldt leksearbeid eller hva vi skulle hjelpe til med hjemme. Hun var rosende og støttende, og brukte ikke hersketeknikker, naturligvis. Alt for å få det beste ut av oss barn, uavhengig av hvor eller hvem vi kom fra.
 
Jeg husker frøken Eide som snill og forståelsesfull og trygg. Hun kunne se på oss om noe ikke var som det skulle, og da pratet vi om det, og hun trøstet oss. Kanskje hjalp hun oss med å knytte skoene, eller gav oss ideér til hva vi skulle skrive om når vi skulle skrive fortellinger. Hun plastret og trøstet oss om vi hadde slått oss, og irettesatte oss om vi sa eller gjorde noe som ikke passet seg. Vi visste at hun snakket med de hjemme, og at hun kjente våre brødre og søstre.
 
Hadde du spurt meg hva sommerferie var den gangen, hadde jeg svart “skolefri”. Likevel, fri fra skolen eller ikke, frøken Eide tenkte alltid på oss elever. I sommerferiene sendte hun oss personlige postkort, og vi sendte svar tilbake. Jeg husker ennå postkortet vi kjøpte til henne i Legoland. Jeg var så kry.
 
Frøken Eide har lært meg å vente på tur, å lese, skrive og regne. Hun lærte meg å svømme, spille blokkfløyte, strikke og sy, i tillegg til de første engelske ordene. Hun lærte meg å ha mot til å tørre å stå på en scene og snakke for en forsamling.
 
Læreren er en trygg og viktig rolle i et barns liv.
Et godt valg i hverdagen er å vise takknemlighet for alt du og barna dine har lært.
 
 

 
 


Lik min Facebook side og bli oppdatert på nye blogginnlegg.
 

Byens beste boller

 

 
 

Nå tror du kanskje at du har funnet en oppskrift på gode boller? Da må jeg skuffe deg. Dette er en liten historie om ledelse.
En historie som kanskje kan inspirere deg til å tenke over hvorfor du leder, og hvorfor du leder som du gjør.
 


 
Tenk deg at du har lært å bake boller av din mor. Bollene dine er så gode at familie og venner elsker dem. Henrykt over alle gode tilbakemeldinger, begynner en følelse å spire inni deg. En vakker dag velger du å slutte i jobben din for å bake på heltid. Drømmen din er å bake byens beste boller.
 
Du starter opp for deg selv, og du begynner å bake. Du trenger kunder, og du snakker med naboer, onkler og tanter, venner og gamle kollegaer. Alle vil deg vel, og bollene går unna, nært sagt som varmt hvetebrød. Du elsker jobben din, og folk elsker bollene dine. Du står opp hver morgen og gleder deg.
 
– I dag skal jeg gjøre mange glade med bollene mine!
Du er i ferd med å oppnå drømmen. Du er i ferd med å lage byens beste boller.
 
Etter hvert begynner flere å få øynene opp for bollene dine. Bedrifter begynner å ta kontakt. De vil veldig gjerne ha faste leveringer. Et selskap vil ha 100 boller hver fredag, og et annet vil ha 200 boller levert til lunch hver dag. Det blir bare mer og mer, og du baker og baker. Du står opp tidligere og tidligere for å bli ferdig, men du elsker fortsatt jobben din. Det er uaktuelt å slurve for å bli fortere ferdig. Du lager tross alt byens beste boller, og det krever at du passer godt på alt som må gjøres. Dessuten skal bollene leveres rykende ferske når kundene har bedt om det. Det er i grunnen det som tar mest tid.
 
Nå selger du så mange boller at du ikke rekker over det lenger. Du har ikke noe annet valg enn å få hjelp. Så du ansetter 2 medarbeidere. Den ene skal være med å bake, mens den andre skal kjøre ut varene og ellers holde det rent og pent i lokalet. Selv må du jobbe mer med salg og regnskap, i tillegg til bakingen.
 
Bakeriet ditt går så det suser. Du og dine ansatte leverer byens beste boller. Dere er stolte.
 
Men så en dag får du en lite hyggelig tilbakemelding fra en kunde.
– “Bollene dine er ikke like gode som før. Det er som om noe mangler.”
 
Kort tid etter hører du en annen kunde klage.
– “Du, de bollene dine kommer altfor sent. Vi vil jo ha dem til lunch.”
 
Du blir skuffet. Blant alle de fornøyde kundene, kommer det stadig flere kritiske tilbakemeldinger fra misfornøyde kunder. Du kjenner frykten for at omdømmet ditt skal slå sprekker. Du skal jo levere byens beste boller, hva har skjedd?
 
Du snur deg mot dine 2 ansatte. Du hadde ikke tid til å lage alle bollene selv, og nå har du ansatte som skal hjelpe deg. Du vil at de skal lage akkurat like gode boller som det du gjør selv, og de skal levere dem til rett tid, akkurat slik du gjorde da du var alene. De 2 ansatte ser forundret på deg.
 
Du innser at du ikke har forklart tydelig nok hva som forventes av dem. Byens beste boller krever at det er god kontroll på alt som må gjøres. Det er ikke bare å blande sammen noen ingredienser på slump og håpe på det beste. Ingen vet det bedre enn deg. Det må veies og måles, det må heves og trilles. Riktig temperatur for ikke å drepe gjæren, og passe tid i ovnen for å få den riktige fargen. Det må planlegges, sånn at kundene får levert rykende ferske boller til rett tid. Å bake byens beste boller er krevende, og nå klager kundene.
 
Tanken bak ansettelsene, er å få noen som kan hjelpe til med å levere produktet. En forutsetning er selvfølgelig at de som hjelper deg forstår og leverer samme kvalitet som om du skulle gjort det selv, og det gjør de ikke uten din hjelp. Husk at det ikke er hvilke som helst boller, det er byens beste. Du må lære dem å bake, slik du lærte å bake av moren din. Når de ansatte har lært, må du huske å kontrollere. Smaker du på en bolle før resten sendes ut til kunden, vet du om kvaliteten er som den skal være. Er kvaliteten god, må du rose dine ansatte og dele opplevelsen av suksess med dem. Er kvaliteten for dårlig, må du hjelpe dem til å lykkes bedre neste gang. Du må legge til rette og vise dem kunstene. Du må finne metoder som motiverer dem. La være å kjefte. Få mel på hendene og brett opp ermene. Vær en leder som deltar, ikke en sjef som roper.
 
Tenk deg at du fortsatt leverer byens beste boller, og at du søker etter flere nye medarbeidere. Du lykkes som gründer. Du lykkes som leder. Kanskje neste mål er landets beste boller?
 
Et godt valg i hverdagen er å huske at ledelse dreier seg om å få hjelp. Du får bare hjelp hvis du oppfører deg godt og deler suksessen.
 
Lykke til!
 
 

 
 


Lik min Facebook side og bli oppdatert på nye blogginnlegg.
 

 
hits

Telthistorien

 

DSC_4752Leaflet | DNT, © Kartverket

 
 
Tenk deg at du er en lærer, og at du har en klasse med deg opp på fjellet. Du sier til elevene:
 
– Nå skal vi ha det kjekt denne helgen, men først er det noen ting vi må gjøre. Noen må sette opp telt. Noen må lage mat. Noen må vaske opp, det er kanskje litt kjedelig, men det må gjøres. Er det noen som vil sette opp telt?
 
– Jeg!
 
Flere elever rekker hendene i været umiddelbart. Det er alltid noen som har veldig lyst til å sette opp telt.
 
– OK, da setter dere opp telt. Husk at dere må finne en god plass. Vi vil sove godt, og det bør være vann og brensel i nærheten til de som skal lage mat og ordne andre ting. Husk også at det kan blåse kraftig opp her på fjellet.
 
De finner den beste plassen, og de bardunerer godt.
 
– Dette teltet skal aldri kunne blåse ned, selv om det blir storm, roper en av elevene begeistret.
 
De passer på at det er behagelig å ligge, helst med hodet litt høyere enn beina. I hvert fall ikke omvendt. De bryr seg ikke så mye om de andre som lager mat og gjør andre ting. De andre får holde på med sitt, med mindre de er ferdige med oppgaven.
 
– Vi er ferdige med å sette opp telt, lærer. Er det noe mer vi skal gjøre?
 
– Veldig bra. Ja, kan dere se om noen av de andre gruppene trenger hjelp til noe?
 
Det er ikke bare de kjekke oppgavene som blir gjort. Det er alltid noen som påtar seg de kjedelige tingene også.
 
– Jeg kan godt være med å vaske opp, lærer. Det går helt fint for meg.
 
Hvis du som lærer skal lykkes med å lage en hyggelig helg på fjellet med klassen din, må du sørge for at elevene forstår oppgavene som må utføres. Du må legge til rette for at oppgavene kan gjøres, og at de som gjør oppgavene aller helst gjør dem med glede. Du må gi dem ros når de lykkes, og veilede dem når de behøver hjelp.
 
Mye av det som skal gjøres på en slik fjelltur, går helt av seg selv. Klassen har kanskje gledet seg lenge, og når helgen endelig er kommet, er alle klar til innsats. Det er samhold, sprudlende energi og godt humør i gruppen. Turen er godt planlagt, og alle vet at de må være med å bidra.
 
Det er også mye som ikke går av seg selv. Det er derfor det må være med en lærer. Din viktigste oppgave på turen er å sørge for at det som ikke skjer automatisk, skjer likevel.
 
Du er kanskje ikke lærer i virkeligheten, men kanskje du er leder?
 
På jobben vår snakker vi ofte om teltturen når vi omtaler strategiske mål. Nå er det nok ikke vanlig at lærerne tar elevene med seg på helgeturer lenger, men historien fungerer for oss likevel. Vi liker å legge frem oppgaver, og å invitere kollegaer til engasjement og begeistring. Å pålegge noen oppgaver de ikke synes noe om, fungerer sjelden bra. Våre ledere skal sørge for at reisen blir god, at det er tilrettelagt for alle rammefaktorene, og at vi kommer oss gjennom på best mulig måte. Vi vil ikke ha uhell eller sure miner. Vi vil ha samhold, og vi vil gjøre hverandre gode. Vi vil ha glede og entusiasme, trygghet og tillit, og ikke minst, vi vil prestere. Vi vil komme hjem og si:
 
– Vi gjorde det! Det var utfordrende når det stod på, men nå føles det bare fantastisk. Gleder meg til neste tur!
 
Lærere kan være gode forbilder for oss ledere.
 
Et godt valg i hverdagen er å tilrettelegge for godt samspill.
 
 

AnnonseHeader1

 
 

Denne bloggen har en Facebookside hvor nye innlegg blir varslet. Hyggelig om du vil besøke den 🙂
 

Populære norske blogger Blogglisten

Den gang da mor var hjemme

Det var tirsdag, og klokken nærmet seg elleve. I den ene hånden hadde jeg en blokkfløyte, og i den andre hånden holdt mor. Jeg var 4 år og enebarn. Far var på arbeid. Jeg husker mor lot meg hoppe ned alle trinnene i trappa, helt fra 4. etasje. Så ruslet vi over gaten, forbi lekeplassen og bort til det gule huset hvor Anita bodde. Der stod Anita, Geir og moren deres og ventet på oss. Anita og jeg var venner. Hun var 5 år og kunne veien alene, sa hun. Så ruslet alle videre.

 

Anita og jeg gikk i barnehage, og nå var vi på vei til den. Det var en musikkbarnehage, og der var vi 1 time i uken. Tirsdager fra klokken elleve til tolv. Geir var bare 3 år, og egentlig litt for liten til å være med. Han pleide å sitte på fanget til moren sin, mens vi spilte.

 

 

DSC_4445-2

DSC_4446

 

 

Bortsett fra å være enebarn, var min barndom temmelig lik mange andres. Vi var hjemme med mor, mens far arbeidet. Å oppdra barn på barnas premisser var en selvfølge. Oppdragelsen skulle bære preg av praktisk læring gjennom lek, noe som ofte krevde tid og tålmodighet. Gjennom å delta i dagligdagse gjøremål, det være seg å lage mat, vaske opp for hånd og å kle på seg selv, skulle barnas ferdigheter stimuleres. Barna skulle oppleve verden i sitt eget tempo.

 

Det tradisjonelle familiemønsteret som fortsatt holdt stand da jeg var liten, var på ingen måte tilrettelagt for kvinners selvrealisering. Mens fedre var blant andre fedre, og fikk utfolde seg sosialt og intellektuelt på arbeidsplassen, ble mødre gående hjemme med et uforløst potensiale. Utvikling av egne evner, minst like gode som mennenes, ble ofret for ha tid nok til å følge opp barna.

 

I likestillingens navn er vi heldigvis forbi dette stadiumet, og i dag har kvinner og menn tilnærmet like muligheter til å realisere sitt potensiale. Malen for en familie har endret seg drastisk, og nå er det normalt at begge de voksne er i arbeidslivet. Som oftest i fulltidsstillinger. Samfunnet er lagt opp til 2 inntekter, både fordi det er kostbart å leve, men også fordi velstand og forbruk har blitt et mål på hvor godt vi har klart å realisere oss selv.

 

Denne situasjonen gjør at vi voksne dras i 2 forskjellige retninger. Vi ønsker oss flinke og veloppdragne barn, samtidig som vi jobber stadig hardere med å lykkes med vår karriere. Løsningen vi tar til, er økt effektivitet over hele linjen. I stedet for ha god tid til noe, har vi liten tid til alt. I stedet for kvantitetstid, har vi kvalitetstid.

 

For at kabalen skal gå opp, må barn i dag gå i barnehage. Noen blir sågar levert før jobb og hentet etterpå. Det er lange dager, også for små barn. Ansvaret for oppdragelsen har vi overlatt til barnehagepersonell, og etter hvert også til lærere, SFO-ansatte, fritidsklubbledere og fotballtrenere. I vårt samfunn er barn et statussymbol som vi ikke har anledning til å følge opp. I stedet for å tilbringe mye tid med dem, duller vi dem inn i designerklær og dyre reiser, og håper at det er tilstrekkelig med litt kvalitetstid inni mellom. Det kan synes som om vi ønsker at barna skal bli voksne så fort som mulig, slik at vi kan bruke mer tid på å realisere oss selv, og bygge vår velferd og posisjon.

 

Endringene i samfunnet de siste 40 årene har utvilsomt åpnet mulighetene for oss voksne. Mulighetene er ikke bare åpnet opp, de er nærmest påtvunget oss. Samtidig har vi muligens gamblet med barna og deres utvikling. Praktisk læring gjennom lek, har i stor grad blitt erstattet med teori og likegyldighet. I stedet for å lære hvor mye arbeid som ligger bak for å oppnå noe, vokser barna opp med voksne som kjøper seg ut av tidsklemma. Der vi tjente penger på å gå med aviser og pante tomflasker, opplever mange ungdommer i dag at en Parajumpers-jakke til 8000 kroner er en selvfølge å få av foreldrene.

 

Fallhøyden er stor. Ikke alle barn klarer å tilpasse seg et høyhastighetssamfunn tilpasset voksne. Angsten for ikke å være som andre er nådeløs. Tankene som svirrer i hodet på en ungdom når Parajumpers jakken uteblir, mest sannsynlig fordi kassen til de voksne er tom, kan røyne hardt på selvbildet til en ung mann. Hva har jeg gjort som ikke får en slik jakke, slik som alle andre? Er jeg ikke god nok?

 

Alt var ikke bedre før. Tvert i mot. Vi har aldri hatt så gode levevilkår som nå. Og aldri har begge kjønn vært mer selvrealiserte. Vi kan lett velge å være lykkelige. I hvert fall som voksne. Hvordan våre barn og unge vil få det som voksne i fremtiden, vil bare tiden vise. Kanskje lærer de mer enn vi tror? Kanskje får de andre mål enn våre?

 

Det er usannsynlig at vi noen gang vil gå tilbake til det familiemønsteret som vi hadde før. Det betyr at vi fremover må forvente å bruke tiden godt når vi først er med barna. Vi må akseptere at god tid ikke betyr å ha mye tid, men å ha kvalitetstid. Et godt valg i hverdagen er å bli bevisst på hva kvalitetstid betyr for deg og dine barn.

 
 


AnnonseHeader1

 
 

Finn din krakk

 

Jeg er så heldig å jobbe i et selskap med sterke verdier. Verdier som de ansatte har kommet frem til gjennom eliminasjon av selvfølgeligheter. Alle skal ha det hyggelig på jobben, tjene gode penger, være faglig dyktige og gi kundene god service. Vi hadde over 200 forskjellige selvfølgeligheter, og vi måtte ned i 3. Det ble en kamp. Alle vet hvor tungt det er å fjerne noe for å beholde noe annet. Det som blir igjen, er i det minste det du virkelig vil ha.

 

img3

 

Hvorfor 3 verdier? Et verdisett fungerer som en krakk med 3 ben. Den står alltid støtt, uansett underlag. Har vi flere ben, vakler vi straks det er humper under oss. Våre verdier er pågangsmot, frihet og balanse. Jeg er stolt av alle 3, men kanskje aller mest av balanse. La meg forklare.

 

Vi tenker at alle våre ansatte deltar på 4 forskjellige områder i løpet av dagen:

  • Privatlivet
  • Familien
  • Jobben
  • Samfunnet

 

Først litt om privatlivet. Tar vi vare på oss selv som individ? Vår fysiske og mentale helse? Det er stor variasjon rundt hva vi føler gjør oss godt. Noen ønsker trygghet og harmoni, mens andre søker spenning og spontanitet. Noen trener for bedre helse, mens andre ligger på sofaen og hviler seg i form. Noen fordyper seg i Knut Hamsun, mens andre ser på Hotel Cæsar. Det er ingen fasit på hva som gjør oss personlig lykkelige. Som individer må vi skaffe oss selvinnsikt. Bare slik blir vi bevisst vår egen livsstil, og i stand til å korrigere denne om nødvendig.

 

Selv om nesten halvparten av alle ekteskap ender med skilsmisse, bedyrer de aller fleste at trygghet, kjærlighet og kontinuitet i familien er avgjørende for egen lykke. Ofte er utfordringen at vi fortsetter å ha mest fokus på oss selv, og at vi glemmer å omstille oss. I stedet for å skape lykke sammen med våre nærmeste, fortsetter vi å dyrke meg-et. Lykke i familien betyr ikke bare å være fornøyd selv, det er også å legge til rette for at alle familiens medlemmer kan føle det samme. Det betyr å vise forståelse, tilgivelse, empati, vennlighet, tilhørighet og raushet, for å nevne noe.

 

På jobben ønsker vi å bli sett, hørt og verdsatt. Det høres umiddelbart ut som om det er noen andre sin oppgave å sørge for dette, men det er det ikke. Det er vi selv som skal se, høre og verdsette dem rundt oss. Det er lett å klage, men er vi like flinke til å rose det som er bra? Lykke på arbeidsplassen dreier seg ikke om teknologi, funksjoner og prosesser. Det handler om å trives sammen med mennesker som vil hverandre vel, som har gode hensikter og som vil skape noe sammen.

 

Forståelse av mekanismene, kraft til å mene og påvirke og engasjement til å skape et bedre samfunn, er noen av drivkreftene som gir anerkjennelse og sosial posisjon. Dessverre måles ofte grad av suksess av noen ganske få faktorer. Klarer du å samle mange meningsfeller for ditt syn? Besitter du en unik kvalifikasjon, eller klarer du å vise til økonomiske resultater? Da er du av mange sikret å bli lagt merke til. Suksess på andre områder burde definitivt gitt samme status, men det gjør det foreløpig ikke.

 

Trekker vi fra 8 timers søvn, gjenstår det 16 timer i døgnet til å fordele på disse feltene. Det finnes ingen fasit over hvordan timene bør fordeles, men i de fleste tilfeller vil bruk av tid og engasjement henge sammen med hva som oppnås. Kanskje er det slik at fornøyde mennesker oftere føler lykke? Dersom ansatte opplever frustrasjon på et eller flere felt, kan det ha en generell negativ innvirkning i livet. Sagt med andre ord, så kan eksempelvis utfordringer hjemme påvirke begeistringen på jobb, og overeksponering av egne behov (typisk trening eller hobby) kan påvirke harmonien i familien.

 

Vi tror at fornøyde mennesker er dem som innehar stor selvinnsikt og medmenneskelighet, og som klarer å balansere tilgjengelig tid og engasjement på hvert felt. Erkjennelsen av dette danner grunnlag for hvordan selskapet vårt blir ledet. Fornøyde mennesker er de beste ansatte, og balanse er en nødvendig grunnverdi for oppnå dette.

 

Jeg håper dette kan inspirere til å tenke over din egen situasjon. Et godt valg er å skrive ned hva som beskriver deg, og det du står for. Du vil garantert finne mange ord og beskrivelser. Fjern dem som er minst viktig, slik at du bare har 3 ord eller beskrivelser igjen.

Dette er dine verdier. Din krakk.

 

StoolOne

Another Country, Stool One (2010)

 
 
Lykke til.
 
 

 
 


Lik min Facebook side og bli oppdatert på nye blogginnlegg.
 

 
hits

Family Management

 
– “Ikke helt,” svarer Anders ved frokostbordet i dag. Det er en våt søndag i september, og i mangel av andre planer denne formiddagen, blir vi sittende ekstra lenge. – “Er det ikke nesten det samme?” fortsetter Anders.
 

1237831_567692193268390_904260321_n-2Anders B. Garneng (foto: fovea)

 
Vi har akkurat snakket om 30-sekundersregelen. Når noe som må gjøres før eller siden, og dette tar inntil 30 sekunder å utføre, er det en god leveregel å ikke utsette jobben, men heller gjøre det der og da. Ofte vurder vi arbeidet som mer tidkrevende enn det det faktisk er, og vi utsetter det gjerne i håp om at problemet går over av seg selv (i praksis at det heller gjøres av noen andre). Hvem kjenner ikke igjen “skal bare” og “ja, bare vent litt”? Bevisst bruk av 30-sekundersregelen gir en effektiv metode for å holde “ordning och reda” og er like relevant hjemme som på jobben.
 
Så tilbake til spørsmålet som ble reist over frokostbordet  – “Er det noen som vet forskjellen på en sjef og en leder?”
 
En tenåring har liten erfaring med slike filosofiske spørsmål, og hans usikkerhet var helt naturlig. Tar vi verbet tilknyttet sjef og leder, blir det litt enklere. En sjef sjefer og en leder leder, hva foretrekker vi?
 
Spør vi tilfeldige studenter ved BI om de ønsker å bli ledere, eller om de ønsker å bli ledet, svarer svært mange (en uoffisiell og helt upålitelig undersøkelse sier 95% av alle studenter) at de vil bli ledere. Manglende erfaring med næringslivets virkelighet, gjør at studentene blander lederrollen med sjefsrollen. Det føles bedre å kunne sjefe, enn å bli sjefet over. Men virkeligheten er at de skal lede, noe som er langt mer krevende.
 
Når vi har påtatt oss en stor oppgave som vi ikke klarer å løse alene, må vi få noen med oss til å hjelpe. De som er med skal gjøre jobben like godt som om vi skulle gjort den selv. For å få det til, må vi gå foran og vise dem hvordan det skal gjøres. Vi må lede dem, og vi må gjøre det så trivelig, meningsfullt og innbringende at de faktisk blir motivert for oppgaven. Som leder må du gå foran som et godt eksempel. Du må gjøre det du sier (walk the talk), og de reglene du vil skal gjelde for andre, må også gjelde for deg selv. I ett og alt må du være ærlig og rettferdig. Egentlig ganske slitsomt.
 
Tilbake til kjøkkenbordet.
 
Engasjerte ord om 30-sekundersregelen vekker ikke den store begeistringen. Tenåringene vil helst chatte på Facebook, tweete på Twitter eller sende bilder på SnapChat. Det er heller ikke genialt å kombinere 30-sekundersregelen med å forklare forskjellen på sjef og leder. Jeg setter meg selv sjakkmatt. Den som må rydde av bordet og sette inn i oppvaskmaskinen er far. Hadde jeg bedt tenåringene om å gjøre det, ville jeg vært sjef. Det vil jeg ikke.
 
Jobben tar mindre enn 30 sekunder.
 
Et godt valg i hverdagen er å innføre 30-sekundersregelen.
 
 

AnnonseHeader1

 
 

Denne bloggen har en Facebookside hvor nye innlegg blir publisert. Hyggelig om du vil besøke den 🙂
 

Populære norske blogger Blogglisten

Lokale sykehus, samferdsel og en fjellmann

 
Kanskje er det den tilkomne faren som er mest engstelig, der han kjører bak ambulansen, på den svingete veien til fødeavdelingen i Haugesund. De drøye 11 milene fra Sauda tar en evighet. Selv om det kjøres hardt. De hadde snakket om det på forhånd, og han hadde prøvd å berolige henne. Men nå var det alvor. Og seks uker for tidlig.

 
Sauda er Rogalands nordligste kommune, og i 1998 gjorde kommunen et vedtak om å gi Sauda bystatus. Med fornyet selvtillit kunne saudabuen igjen tro på et fullverdig helsetilbud. Men med i underkant av 5000 innbyggere, er det i praksis vanskelig å opprettholde alle funksjoner. Det mangler personell og økonomiske rammer.
 
I vårt langstrakte land er det mange steder som Sauda, og folk i Ytre Namdal, Nordfjordeid og Tynset vil helt sikkert nikke gjenkjennende til historien i innledningen. Krav om effektivisering gjør at pasientbehandling flyttes ut av distriktsnorge. Ved å fjerne akuttberedskapen og fødeavdelingene i lokalsykehusene, skal vi spare utgifter og redusere ventekøer.

 

Samtidig med sentralisering av helsetilbudet, pågår diskusjonen rundt samferdsel. Vi ser til Sverige og hører media fortelle “I fjor bygget de åtte ganger så mye firefelts motorvei enn oss”. Vi hører om manglende kollektivtilbud. Om manglende sikring mot rasfare. Om manglende midtdelere. Om ferjefritt vestland. Om bybaner, busway og sykkelstier.

 

Mens den tilkomne faren på vei til Haugesund foretar noen hazardiøse forbikjøringer i Vikedal, ligger hovedpersonen, barnets mor, i ambulansen foran. Riene kommer fortere nå. Kanskje må hun føde i bilen? Hun orker ikke å tenke på det nå.

 

I Norge har vi ikke råd til å bygge ordentlig infrastruktur, og vi har ikke råd til et lokalt helsetilbud. Samtidig ønsker vi et rikt og mangfoldig Norge, der folk fortsatt kan bo og livnære seg langs den langstrakte kysten vår. Der Ole Brumm ville takket ja til begge deler, ser vi ut til å gå for et kompromiss. Klassisk nok gir dette oss litt av alt, men ingenting helt slik vi ønsker.
 
I følge Maslows grunnbehov, er trygghet og sikkerhet det viktigste for oss mennesker. Effektiviseringen gjør kanskje at vi sparer penger og tid, men for noen betyr dette mindre trygghet. Det å komme raskt til hjelp er avgjørende for hvor trygge vi føler oss.
 

En mann som er kjent for sine gode hensikter, og som både var opptatt av helsetilbud og veinett, er inderen Dashrath Manjhi. Også kjent som “Mountain Man”. Mannens kone døde som følge av manglende medisinsk hjelp, da nærmeste by med doktor var 70 km unna. Denne avstanden kunne vært mye kortere hadde det ikke vært for et fjell mellom landsbyen han bodde i, og byen hvor doktoren holdt til. Manjhi ville ikke at noen andre skulle lide samme skjebne som hans kone, så derfor laget han en vei gjennom fjellet. Skjæringen var 110 meter lang, 7,6 meter dyp og 9,1 meter bred. Han jobbet dag og natt i 22 år, fra 1960 til 1982, og resultatet var at avstanden mellom stedene ble redusert til 1 km. Manjhi hadde meget god hukommelse. Han husket hele tiden hvorfor han måtte lage veien gjennom fjellet, og lot seg ikke affisere av alle hindringer på veien.
 

manjhi

 
Heldigvis slipper vi å lage veiene selv her i Norge, men kanskje vi har noe å lære av Manjhi likevel? Hva er hensikten med effektivisering? En økonomisk effekt, eller et bedre samfunn å leve i?

 

AnnonseHeader1

 
 

Denne bloggen har en Facebookside hvor nye innlegg blir publisert. Hyggelig om du vil besøke den 🙂
 

Populære norske blogger Blogglisten